Ενσυναίσθηση στην εργασία : Χτίζοντας ισχυρές ομάδες
Η κατανόηση των συναισθημάτων του συναδέλφου, του συνεργάτη ή του υφισταμένου, η υποστήριξη των αναγκών του και η ηθική του ανύψωση, χτίζουν σχέσεις αμοιβαίας εμπιστοσύνης και δημιουργούν ισχυρές ομάδες. Πώς μετράται και πώς καλλιεργείται η ενσυναίσθηση:
Ο Πέτρος είναι ο CEO μιας μεγάλης διαφημιστικής εταιρείας και ετοιμάζεται να συνταξιοδοτηθεί, ολοκληρώνοντας μια λαμπρή επαγγελματική καριέρα 30 ετών. Ο Λεωνίδας, πρόεδρος και μεγαλομέτοχος της εταιρίας, του ζητάει να παραμείνει ένα χρόνο ακόμη ως σύμβουλος διοίκησης, προκειμένου να βοηθήσει στα πρώτα της βήματα τη Δανάη, η οποία θα τον διαδεχτεί στη θέση του CEO.
Ένα μήνα μετά, η Δανάη αισθάνεται ότι ο απερχόμενος διευθύνων σύμβουλος την «καπελώνει» στις συνεδριάσεις του Δ.Σ. όπου λαμβάνονται οι σημαντικές αποφάσεις και ζητά από τον πρόεδρο να της δοθούν περισσότερες πρωτοβουλίες. Ο Λεωνίδας τηλεφωνεί στον Πέτρο και χωρίς να του εξηγήσει το λόγο ή να τον ρωτήσει για την δική του οπτική, του ανακοινώνει την απόφασή του ότι στο εξής δεν θα συμμετέχει στις συνεδριάσεις του Δ.Σ. Γρήγορα ο τελευταίος νιώθει πως έχει παραγκωνιστεί και απογοητευμένος υποβάλλει την οριστική παραίτησή του μετά από ένα μήνα.
Το παράδειγμα δείχνει πώς η έλλειψη ενσυναίσθησης μπορεί να διαταράξει τις σχέσεις μεταξύ στελεχών μιας επιχείρησης, να δηλητηριάσει το κλίμα και τελικά να ζημιώσει την ίδια την εταιρεία. Εν προκειμένω, ο πρόεδρος και η νέα CEO έδειξαν έλλειψη ενσυναίσθησης προς τον απερχόμενο CEO, και με τους χειρισμούς τους τον υποχρέωσαν να αποχωρήσει, με ένα αίσθημα απογοήτευσης πως δεν εκτιμήθηκε η μεγάλη συνεισφορά 30 ετών στην ανάπτυξη της εταιρείας. Ο ίδιος, από την πλευρά του, φαίνεται πως δεν εξέτασε και δεν κατανόησε τα συναισθήματα της διαδόχου του, η οποία αποζητούσε ενθάρρυνση και χώρο για πρωτοβουλίες κατά τη διαδικασία της εκπαίδευσής της για μια ομαλή διαδοχή. Τελικά, ζημιωμένοι είναι και οι τρεις και κατ’ επέκταση η εταιρία.
Ως δομικό στοιχείο της συναισθηματικής νοημοσύνης, η ενσυναίσθηση αποτελεί μια κρίσιμη δεξιότητα που πρέπει να έχουν όσοι συνεργάζονται με άλλους ανθρώπους, είτε σε επίπεδο παραγωγής, είτε σε αυτό των υψηλόβαθμων στελεχών. Πλήθος μελετών και καθημερινών παραδειγμάτων σαν το παραπάνω, καταδεικνύουν πως η –έμφυτη ή επίκτητη- ικανότητα να ακούμε και να κατανοούμε τις ανάγκες του άλλου, οδηγεί σε αμοιβαία οφέλη, βελτιώνει το εργασιακό κλίμα, αυξάνει την ικανοποίηση και την παραγωγικότητα της εργασίας.
Σήμερα υπάρχουν αρκετά αξιόπιστα εργαλεία μέτρησης και αξιολόγησης της ενσυναίσθησης, αλλά και τρόποι ανάπτυξης και καλλιέργειας όσων θέλουν να την αναπτύξουν.
Ενσυναίσθηση στην εργασία
Ο ψυχολόγος Paul Ekman έχει πει πως ο άνθρωπος έχει έξι βασικά συναισθήματα: χαρά, λύπη, φόβο, αηδία, θυμό και έκπληξη. Μια καλή ερμηνεία της ενσυναίσθησης σε αυτή τη βάση, είναι η ικανότητα αναγνώρισης αυτών των συναισθημάτων στον άλλο, κατανόησής τους και ανταπόκρισης σε αυτά με τον κατάλληλο τρόπο. Ένα άτομο αναγνωρίζει τα συναισθήματα ενός άλλου, μπαίνει στα δικά του «παπούτσια», του μεταδίδει πως αυτά τα συναισθήματα έχουν απήχηση στον ίδιο και αλληλοεπιδρά μαζί του σε πνεύμα αμοιβαίας κατανόησης.
Συνήθως, οι άνθρωποι με ανεπτυγμένη ενσυναίσθηση συνδυάζουν αυτή την ικανότητα με εξαιρετικές επικοινωνιακές δεξιότητες και είναι καλοί ακροατές. Σε ένα εργασιακό περιβάλλον αυτός ο συνδυασμός δημιουργεί άτομα με ηγετικό προφίλ, που έχουν την δυνατότητα να εμπνέουν και να καθοδηγούν ομάδες, κατανοώντας τις ανάγκες των μελών τους και ανταποκρίνονται σε αυτές.
Ερευνητές της ανθρώπινης συμπεριφοράς έχουν προσεγγίσει την ενσυναίσθηση από τρεις οπτικές γωνίες:
Η πρώτη τη βλέπει ως εγγενή ικανότητα ή χαρακτηριστικό της προσωπικότητας του ατόμου. Αυτό συνεπάγεται πως μερικοί άνθρωποι έχουν από τη φύση τους περισσότερη ενσυναίσθηση από άλλους. Η συγκεκριμένη προσέγγιση προϋποθέτει πως η ενσυναίσθηση είναι κάτι μετρήσιμο, που μπορεί να βαθμολογηθεί και να συγκριθεί μεταξύ διαφορετικών ατόμων.
Η δεύτερη, προσεγγίζει την ενσυναίσθηση ως ανταπόκριση σε μια συγκεκριμένη κατάσταση ή απέναντι σε ένα συγκεκριμένο άτομο. Σύμφωνα με αυτή την άποψη, ένα άτομο μπορεί να αντιμετωπίσει διαφορετικές καταστάσεις κατά τη διάρκεια της ημέρας και να ανταποκριθεί με υψηλότερα ή χαμηλότερα επίπεδα ενσυναίσθησης σε κάθε ένα απ΄ αυτά.
Η τρίτη προσέγγιση βλέπει την ενσυναίσθηση απλά ως ένα διαδικαστικό εργαλείο αλληλεπίδρασης μεταξύ ανθρώπων
Η καλύτερη, ίσως, προσέγγιση θα ήταν η σύνθεση αυτών των τριών προσεγγίσεων σε μία.
Μπορούμε να μετρήσουμε την ενσυναίσθηση;
Όπως αναφέρουν σε εργασία τους ερευνητές του Πανεπιστημίου Columbia, υπάρχουν δύο κύριοι τρόποι μέτρησης της ενσυναίσθησης:
Οι αυτοαναφορές: Τα προς αξιολόγηση άτομα λαμβάνουν ένα ερωτηματολόγιο, στο οποίο ζητείται από τους ίδιους να βαθμολογήσουν την ικανότητα αναγνώρισης και ανταπόκρισης στα αισθήματα και τις ανάγκες των άλλων. Μια καλή πρακτική είναι να την βαθμολογήσουν σε μια κλίμακα από 1 (ελάχιστη ικανότητα) ως 5 (μέγιστη ικανότητα ανταπόκρισης). Αδύνατο σημείο της αυτοαναφοράς είναι πως το άτομο ενδέχεται να μπει στον πειρασμό να απαντήσει με κριτήριο αυτό που «πρέπει» να απαντήσουν, σύμφωνα με τους στόχους της αξιολόγησης και όχι αυτό που στην πραγματικότητα αισθάνονται.
Αξιολόγηση από παρατηρητές: Κάποιος τρίτος, που γνωρίζει και παρατηρεί την συμπεριφορά του προς αξιολόγηση ατόμου, απαντά για εκείνον και βαθμολογεί την ανταπόκρισή του στα συναισθήματα των άλλων, πάλι στην κλίμακα 1 ως 5. Στα μειονεκτήματα αυτού του τρόπου αξιολόγησης είναι η υποκειμενικότητα του παρατηρητή και η ικανότητά του να αντιληφθεί το επίπεδο δεξιοτήτων του άλλου. Μια λύση για πιο αντικειμενική αξιολόγηση είναι να ζητηθεί από περισσότερους του ενός παρατηρητές και να ληφθεί υπόψη στο σκορ ο μέσος όρος.
Ενσυναίσθηση και ηγεσία
Σε αμερικανο-βρετανική μελέτη των Janet B. Kellett, Ronald H. Humphrey και Randall G. Sleeth, ζητήθηκε από ομάδες φοιτητών τους να βαθμολογήσουν ο ένας τον άλλον ως προς την ενσυναίσθηση, αλλά και ως προς το ηγετικό προφίλ. Τα ευρήματα κατέδειξαν πως οι φοιτητές που σημείωσαν υψηλότερο σκορ από τους συμφοιτητές τους στην ενσυναίσθηση, είχαν ταυτόχρονα υψηλότερη βαθμολογία και ως προς την ικανότητα ηγεσίας. Η αξιολόγηση βασίστηκε τόσο στην ικανότητα επαρκούς εκτέλεσης μιας εργασίας όσο και στον ηγετικό ρόλο στον συντονισμό μιας ομάδας, με πρόνοια να αισθάνονται ευχάριστα όλα τα μέλη της.
Σε άλλη μελέτη που διεξήχθη από τους Todd J. Weber και William A. Gentry για το Center for Creative Leadership, συνολικά 6.731 διευθυντικά στελέχη οργανισμών από 38 χώρες βαθμολογήθηκαν από τους υφιστάμενούς τους ως προς την ενσυναίσθηση κι αυτοί με τη σειρά τους βαθμολόγησαν τους υφιστάμενους για την απόδοσή τους στην εργασία. Τα αποτελέσματα συσχετίζουν άμεσα την υψηλή εργασιακή απόδοση με τα υψηλά επίπεδα ενσυναίσθησης, καθώς οι διευθυντές με την υψηλότερη βαθμολογία ήταν αυτοί που έδωσαν και τα υψηλότερα σκορ στους συνεργάτες τους.
Τα κύρια χαρακτηριστικά ενός ηγέτη στον χώρο εργασίας είναι
η ανεκτικότητα απέναντι στην ποικιλομορφία προσωπικοτήτων και απόψεων
η συναισθηματική νοημοσύνη, της οποίας η ενσυναίσθηση είναι συνθετικό στοιχείο
οι επικοινωνιακές δεξιότητες, που εγγυώνται την συνεργασία με την ομάδα
η αυτογνωσία, ή αλλιώς η ικανότητά του να ρυθμίζει τα συναισθήματά του
η ικανότητα ενθάρρυνσης των μελών της ομάδας, αναγνώρισης της ειδικής συμφοράς του καθενός και επιβράβευσης της καλής προσπάθειας
η δυνατότητα να εμπνέει εμπιστοσύνη
η ειλικρίνεια
η αυθεντικότητα
η ευελιξία – προσαρμοστικότητα απέναντι σε αλλαγές
Διδάσκεται η ενσυναίσθηση;
Μπορεί κάποιος να «διδαχτεί» τη ενσυναίσθηση, όπως μαθαίνει να μιλά μια ξένη γλώσσα, να παίζει κιθάρα ή να μαγειρεύει; Με προσπάθεια και εξάσκηση μπορεί να καλλιεργηθεί, λένε οι μελετητές των ανθρώπινων συμπεριφορών και δεξιοτήτων. Προϋποθέσεις είναι η αυτογνωσία, η περιέργεια ανακάλυψης του άλλου και η ενεργητική ακρόαση.
Αυτογνωσία: Δεξιότητα αλληλοσυμπληρούμενη με την ενσυναίσθηση, δομικά στοιχεία και τα δύο της συναισθηματικής νοημοσύνης. Αναφέρεται στην ικανότητα που έχει κάποιος να «διαβάζει» τον εαυτό του, να γνωρίζει σε βάθος τα δυνατά και αδύνατα σημεία του, να κατανοεί και να μπορεί να διαχειρίζεται τις συναισθηματικές του αντιδράσεις. Αυτή η δεξιότητα τον βοηθά να είναι αυθεντικός και επιδραστικός.
Περιέργεια: Συνήθως μας είναι εύκολο να συσχετιζόμαστε ένα άτομο με κοινές συνήθειες και βιώματα, με κάποιον που συμπαθούμε και έχουμε καλή «χημεία». Αντίθετα, δυσκολευόμαστε να κατανοήσουμε κάποιον που έχει διαφορετικά ενδιαφέροντα, ακόμη περισσότερο όταν αυτά συγκρούονται με τα δικά μας. Σε επαγγελματικό επίπεδο είναι χρήσιμο να προσπαθήσουμε να καταλάβουμε και τους δεύτερους, βλέποντας τα πράγματα από τη δική τους οπτική. Αυτό θα βοηθήσει στην προσέγγιση
Ενεργητική ακρόαση: Έχει να κάνει με την προσεκτική ακρόαση του συνομιλητή και στην ενεργή επικοινωνία μαζί του. Συστατικά στοιχεία μιας ενεργητικής ακρόασης με ενσυναίσθηση, σύμφωνα με τους Carl R. Rogers και ο Richard E. Farson, είναι η αποφυγή της προσπάθειας να αλλάξουμε την οπτική του συνομιλητή στα πράγματα, η μη βιαστική διατύπωση γνώμης ως απόκριση, η αποφυγή κρίσης και συμβουλών, αλλά και των επιφανειακών δηλώσεων ενθάρρυνσης.
Πώς καλλιεργούμε την ενσυναίσθηση στην εργασία
Ο καθένας από εμάς μπορεί να καλλιεργήσει και να βελτιώσει το επίπεδο ενσυναίσθησής του. Ορισμένες καλές πρακτικές είναι:
Ενσυνειδητότητα (mindfulness): Μαθαίνουμε τον εαυτό μας να επικεντρώνει στην τωρινή κατάσταση και να είναι ενεργά παρών. Η εκπαίδευση σε αυτή την επιστημονικά αναγνωρισμένη πρακτική μας βοηθά να ανταποκρινόμαστε αποτελεσματικά στις αυξημένες απαιτήσεις της δύσκολης καθημερινότητας
Ακρόαση: Εκπαιδευόμαστε στο να είμαστε προσεκτικοί ακροατές των συνομιλητών μας και επικοινωνούμε συνειδητά μαζί τους, κατανοώντας τα λεγόμενα και τις ανάγκες τους
Αυτογνωσία: Κάνουμε μια ενδοσκόπηση στα δικά μας συναισθήματα, σκέψεις και απόψεις, καταγράφουμε πλεονεκτήματα και αδυναμίες, επιτεύγματα και αποτυχίες.
Σεβασμός και εμπιστοσύνη: Επενδύουμε στις σχέσεις μας με τους άλλους σε ένα πλαίσιο αμοιβαίου σεβασμού και αλληλοκατανόησης.
Αυτοβελτίωση: Φροντίζουμε για τη διεύρυνση των οριζόντων μας, με τη δια βίου εκπαίδευση και την ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, μέσα από τη μελέτη και την παρακολούθηση επιμορφωτικών σεμιναρίων και συνεδρίων.
